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1.作為一個領(lǐng)導(dǎo),要掌握苛責(zé)和感情輸入的良好運用。苛責(zé)過分,下屬會認為你不近人情.缺乏理解,從而產(chǎn)生逆反心理,消極怠工,不愿干出成績;感情輸入過分,會使你顯得比較軟弱.缺乏應(yīng)有的威懾力,下屬也會對你的命令或指示執(zhí)行不力甚至是置若罔聞。那么你認為如何才能把握好這個度呢? 【測評要素】人際交往意識與技巧
【參考解析】
作為一個領(lǐng)導(dǎo),不僅要有領(lǐng)導(dǎo)的才干,還要有領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù),如何把握苛責(zé)和感情輸入之間的“度”就是領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù),把握好了便是高明的領(lǐng)導(dǎo),把握好了便能做一個權(quán)威而民主的好領(lǐng)導(dǎo)。掌握領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù),需要做好以下幾方面工作:
第yi,要用人不疑,適當(dāng)授權(quán)。信任是人的精神需求,信任是zui好的激勵。信任的前提是領(lǐng)導(dǎo)者個人擁有感染力和洞察力。
第二,要推功于人,攬過自責(zé)。在下屬面前不可貪功。一個高明的領(lǐng)導(dǎo),不但會與下屬一起分享功勞,有時還會故意把本屬于自己的那份功勞推讓給下屬。這不過是一件小事,但就是這滴水之恩,卻可以令下屬以涌泉相報。
第三,要恩威并施,剛?cè)嵯酀。敢于批評,批評要軟硬結(jié)合,以關(guān)愛的態(tài)度進行斥責(zé),斥責(zé)中zui好能讓下屬感受到這種心態(tài),讓他為你的斥責(zé)所感動,讓他深刻地理解你的語重心長。學(xué)會以柔克剛,既然直接的、以強對強的手法有時不能行得通,那迂回的、間接的、柔弱的方式也可以達到目的。
第四,要動之以情,攻心為上!暗萌诵恼叩锰煜隆,領(lǐng)導(dǎo)對下屬的關(guān)心,重要的是以小見大.于細微處見真情,使下屬感到確確實實被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心著、照顧著,在領(lǐng)導(dǎo)的心中占有一席之地。
第五,要親疏有度,公正嚴明!敖鼊t庸,疏則威”,如果距離沒有了,上級應(yīng)有的尊嚴、魅力、權(quán)威就會一落千丈,得不到來自下級的尊重,受下級的愚弄和擺布,正常的工作無法開展.甚至無法保持自己決斷的獨立性和客觀性。
第六,要嚴于律己,寬以待人!八燎鍎t無魚,人至察則無徒”。憤怒以愚蠢開始,以后悔告終。
2.“戴高帽子”是一句俗語,出自唐代李延壽《北史熊安生傳》,是指凡是受人恭維或恭維別人,都稱之為“戴高帽子”。你若作為管理者,請就給下屬常“戴高帽子”好不好談?wù)効捶。【測評要素】人際交往意識與技巧
【參考解析】
作為管理者,適當(dāng)給下屬“戴高帽子”是一種獎勵,但是如果過度使用,則會讓下屬放松自己。所以,作為管理者,給下屬“戴高帽子”要適時、適度。
首先,在某些特定時期,如任務(wù)繁重、工作中遇到困難需要攻堅時,作為領(lǐng)導(dǎo),要體恤下屬.適當(dāng)給下屬戴一頂“高帽子”,這會讓下屬受到激勵,戰(zhàn)勝困難,堅持下去,出色完成任務(wù)。在這里,“戴高帽子”是一種賞識、激勵的方式,要知道有時候精神鼓勵比物質(zhì)鼓勵更有效果,它可以讓人感覺到受重視,明白自己付出的心血沒有白費,從而在面對困難時,激發(fā)起極大的熱情。迎難而上,直面挑戰(zhàn)。所以,作為管理者,在特定時期適度給下屬“戴高帽子”進行勉勵,是一種靈活變通、行之有效的做法。
其次,物極必反,凡事都應(yīng)該遵循適度原則,不破壞它本身的客觀規(guī)律,保持和諧!按鞲呙弊印痹谔囟〞r期能起到勉勵的作用,但在平常的工作中,不宜過多、過度使用。完成好工作、為人民服務(wù)是公務(wù)員的職責(zé),過度的“高帽”有時會讓人麻痹自我,放松對自己的要求,產(chǎn)生驕傲、自滿的情緒。
身為領(lǐng)導(dǎo),統(tǒng)籌全局、客觀指出下屬的不足是必要且必須的,只有這樣,才能幫助下屬真正改正錯誤,并保證下次不再犯。所以,身為領(lǐng)導(dǎo)者,帶領(lǐng)下屬出色完成任務(wù)是第yi要務(wù),在這個基礎(chǔ)上,客觀的批評指正必不可少。俗話說:“如果給了太多的糖,他們就不懂珍惜!鳖I(lǐng)導(dǎo)者要遵循適度的原則,將“戴高帽”與“批評教育”相結(jié)合,犯錯時該批評就批評,做得好時也馬上給予表揚,發(fā)掘每個人的特長,讓大家在zui適合自己的崗位上人盡其責(zé),只有這樣,才能zui大限度發(fā)揮每個人的能量,大家一起齊頭并進,樹立信心,為單位作貢獻。
3、客觀公正地評價部屬的工作,既是領(lǐng)導(dǎo)者的工作職責(zé),也是領(lǐng)導(dǎo)者必備的工作方法。你認為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)如何評價部屬的工作? 【測評要素】管理和決策能力
【參考解析】
在組織系統(tǒng)中,領(lǐng)導(dǎo)者對部屬的工作有著法定的監(jiān)督、控制、指導(dǎo)等權(quán)力。對部屬工作進行評價,是實現(xiàn)這種權(quán)力、推動工作前進的一種重要方式。對部屬的評價范圍包括部屬在工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作信心、工作成效等。對部屬工作的評價要注意以下幾點:
第yi,要真心誠意。評價的目的是為了促進工作,要使自己的評價能讓部屬達到心悅誠服的效果,在對部屬評價時,就要曉之以理,動之以情。要做到這一點,領(lǐng)導(dǎo)者首先自己要明理.對部屬要有休戚相關(guān)的真情。對下屬工作做評價時有三忌:一忌虛情假意,口是心非。如有的領(lǐng)導(dǎo)口頭上在表揚部屬,其實心里認為其工作應(yīng)該這樣,臉上也顯露出不屑一顧的表情:二忌籠統(tǒng)含糊,套話連篇。如“你的成績是主要的,但也存在一些問題和不足”、“由于我水平有限.再加上掌握的情況不是很全面,以上講的不一定都正確,對的請你接受,錯的請你批評”等。三忌馬虎了事,隨口應(yīng)付。有的領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)部屬要求其對自己的工作做評價指導(dǎo)時,習(xí)慣性地點點頭.心不在焉地連聲說“可以,可以”,極易給下屬以不信任和虛偽的感覺。
第二,要準確及時。為了對部屬工作給予準確的評價,以下三個方面要特別注意:一是評價之前要調(diào)查了解清楚。只有這樣,評價才能避免出現(xiàn)偏差。在對事情不明的情況下作出評價不但會令部屬啼笑皆非,也讓自己處于難堪境地,影響自己的威信。二是在評價時要辯證地看問題。要注意揚長避短,在肯定其工作好的方面時,又恰到好處地指出其不足,這樣既可避免部屬產(chǎn)生驕傲自滿情緒,提高工作的質(zhì)量,又會使部屬感到領(lǐng)導(dǎo)對他的評價是實在的、得當(dāng)?shù)。三是要處以公心。不要因為某些部屬對自己比較親近,在工作中對這些人的錯誤、失誤就寬容.甚至護短,對其一般性的工作表現(xiàn)大加贊揚;而對與自己關(guān)系疏遠的人,就吹毛求疵,求全責(zé)備。如果懷著私心和個人的感情,往往易使自己的評價失去水準。
第三,要講究方法。一要因人而異,注意分寸和場合。教學(xué)上有“因材施教’’的理念,領(lǐng)導(dǎo)者對下屬工作也有“因人而評”的問題,對待不同的對象,評價的方式要適機而定。單說表揚就分公開表揚和私下表揚、口頭表揚和書面表揚等。對于批評,更要注意分寸和場合,切不可認為自己的觀點正確,別人都會愉快地接受。二要因事而異,注意語氣。在進行肯定性評價時.語氣應(yīng)該是熱情洋溢的、激昂慷慨的,如果冷淡低沉,難以達到鼓舞人心的效果;在進行否定性批評時,對部屬的小錯誤,zui好是和風(fēng)細語。不要怒言厲色,給人以小題大做之感,既要使對方認識到錯誤的危害性,又要做到不傷其自尊心,使對方欣然接受,還要以此增進雙方的信任。如果是重大錯誤,特別是犯錯誤的部屬態(tài)度不端正或固執(zhí)己見時,可以在公開的場合語氣沉重地加以點名或不點名批評,使本人受到警示,同時也起到教育大多數(shù)的作用。三要從大局著眼,注意循序漸進。對否定性評價,要根據(jù)部屬個人情況而定,如果部屬平時對自己工作要求嚴格,在工作中所犯錯誤是偶然失誤,而且認識深刻,可點到為止;反之,可根據(jù)其態(tài)度,逐步加重批評的力度,直到部屬醒悟為止。
第四,要主動大膽。領(lǐng)導(dǎo)者要把對部屬工作的評價當(dāng)成日常工作的一部分,當(dāng)成工作的應(yīng)有之義,不要一味消極地等待部屬提出這方面的愿望和要求時,才想到這一點。要有意識地運用這種手段開展工作,對部屬的優(yōu)點要隨時隨處、毫不吝嗇地進行表揚,對不按規(guī)章制度辦事的行為要旗幟鮮明地批評。同時不要擔(dān)心自己的評價會帶來種種負面效果而瞻前顧后.畏首畏尾,其實大膽地進行評價也是在實施一種有效的管理,只要評價中肯、客觀、公正,部屬是會樂于接受的。
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