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1．作為一個領(lǐng)導(dǎo)，要掌握苛責(zé)和感情輸入的良好運用。苛責(zé)過分，下屬會認為你不近人情．缺乏理解，從而產(chǎn)生逆反心理，消極怠工，不愿干出成績；感情輸入過分，會使你顯得比較軟弱．缺乏應(yīng)有的威懾力，下屬也會對你的命令或指示執(zhí)行不力甚至是置若罔聞。那么你認為如何才能把握好這個度呢? 【測評要素】人際交往意識與技巧
【參考解析】
作為一個領(lǐng)導(dǎo)，不僅要有領(lǐng)導(dǎo)的才干，還要有領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)，如何把握苛責(zé)和感情輸入之間的“度”就是領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)，把握好了便是高明的領(lǐng)導(dǎo)，把握好了便能做一個權(quán)威而民主的好領(lǐng)導(dǎo)。掌握領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)，需要做好以下幾方面工作：
第yi，要用人不疑，適當(dāng)授權(quán)。信任是人的精神需求，信任是zui好的激勵。信任的前提是領(lǐng)導(dǎo)者個人擁有感染力和洞察力。
第二，要推功于人，攬過自責(zé)。在下屬面前不可貪功。一個高明的領(lǐng)導(dǎo)，不但會與下屬一起分享功勞，有時還會故意把本屬于自己的那份功勞推讓給下屬。這不過是一件小事，但就是這滴水之恩，卻可以令下屬以涌泉相報。
第三，要恩威并施，剛?cè)嵯酀�。敢于批評，批評要軟硬結(jié)合，以關(guān)愛的態(tài)度進行斥責(zé)，斥責(zé)中zui好能讓下屬感受到這種心態(tài)，讓他為你的斥責(zé)所感動，讓他深刻地理解你的語重心長。學(xué)會以柔克剛，既然直接的、以強對強的手法有時不能行得通，那迂回的、間接的、柔弱的方式也可以達到目的。
第四，要動之以情，攻心為上�！暗萌诵恼叩锰煜隆�，領(lǐng)導(dǎo)對下屬的關(guān)心，重要的是以小見大．于細微處見真情，使下屬感到確確實實被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心著、照顧著，在領(lǐng)導(dǎo)的心中占有一席之地。
第五，要親疏有度，公正嚴明�！敖鼊t庸，疏則威”，如果距離沒有了，上級應(yīng)有的尊嚴、魅力、權(quán)威就會一落千丈，得不到來自下級的尊重，受下級的愚弄和擺布，正常的工作無法開展．甚至無法保持自己決斷的獨立性和客觀性。
第六，要嚴于律己，寬以待人�！八燎鍎t無魚，人至察則無徒”。憤怒以愚蠢開始，以后悔告終。
2．“戴高帽子”是一句俗語，出自唐代李延壽《北史熊安生傳》，是指凡是受人恭維或恭維別人，都稱之為“戴高帽子”。你若作為管理者，請就給下屬常“戴高帽子”好不好談?wù)効捶�。【測評要素】人際交往意識與技巧
【參考解析】
作為管理者，適當(dāng)給下屬“戴高帽子”是一種獎勵，但是如果過度使用，則會讓下屬放松自己。所以，作為管理者，給下屬“戴高帽子”要適時、適度。
首先，在某些特定時期，如任務(wù)繁重、工作中遇到困難需要攻堅時，作為領(lǐng)導(dǎo)，要體恤下屬．適當(dāng)給下屬戴一頂“高帽子”，這會讓下屬受到激勵，戰(zhàn)勝困難，堅持下去，出色完成任務(wù)。在這里，“戴高帽子”是一種賞識、激勵的方式，要知道有時候精神鼓勵比物質(zhì)鼓勵更有效果，它可以讓人感覺到受重視，明白自己付出的心血沒有白費，從而在面對困難時，激發(fā)起極大的熱情。迎難而上，直面挑戰(zhàn)。所以，作為管理者，在特定時期適度給下屬“戴高帽子”進行勉勵，是一種靈活變通、行之有效的做法。
其次，物極必反，凡事都應(yīng)該遵循適度原則，不破壞它本身的客觀規(guī)律，保持和諧�！按鞲呙弊印痹谔囟〞r期能起到勉勵的作用，但在平常的工作中，不宜過多、過度使用。完成好工作、為人民服務(wù)是公務(wù)員的職責(zé)，過度的“高帽”有時會讓人麻痹自我，放松對自己的要求，產(chǎn)生驕傲、自滿的情緒。
身為領(lǐng)導(dǎo)，統(tǒng)籌全局、客觀指出下屬的不足是必要且必須的，只有這樣，才能幫助下屬真正改正錯誤，并保證下次不再犯。所以，身為領(lǐng)導(dǎo)者，帶領(lǐng)下屬出色完成任務(wù)是第yi要務(wù)，在這個基礎(chǔ)上，客觀的批評指正必不可少。俗話說：“如果給了太多的糖，他們就不懂珍惜�！鳖I(lǐng)導(dǎo)者要遵循適度的原則，將“戴高帽”與“批評教育”相結(jié)合，犯錯時該批評就批評，做得好時也馬上給予表揚，發(fā)掘每個人的特長，讓大家在zui適合自己的崗位上人盡其責(zé)，只有這樣，才能zui大限度發(fā)揮每個人的能量，大家一起齊頭并進，樹立信心，為單位作貢獻。
3、客觀公正地評價部屬的工作，既是領(lǐng)導(dǎo)者的工作職責(zé)，也是領(lǐng)導(dǎo)者必備的工作方法。你認為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)如何評價部屬的工作? 【測評要素】管理和決策能力
【參考解析】
在組織系統(tǒng)中，領(lǐng)導(dǎo)者對部屬的工作有著法定的監(jiān)督、控制、指導(dǎo)等權(quán)力。對部屬工作進行評價，是實現(xiàn)這種權(quán)力、推動工作前進的一種重要方式。對部屬的評價范圍包括部屬在工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作信心、工作成效等。對部屬工作的評價要注意以下幾點：
第yi，要真心誠意。評價的目的是為了促進工作，要使自己的評價能讓部屬達到心悅誠服的效果，在對部屬評價時，就要曉之以理，動之以情。要做到這一點，領(lǐng)導(dǎo)者首先自己要明理．對部屬要有休戚相關(guān)的真情。對下屬工作做評價時有三忌：一忌虛情假意，口是心非。如有的領(lǐng)導(dǎo)口頭上在表揚部屬，其實心里認為其工作應(yīng)該這樣，臉上也顯露出不屑一顧的表情：二忌籠統(tǒng)含糊，套話連篇。如“你的成績是主要的，但也存在一些問題和不足”、“由于我水平有限．再加上掌握的情況不是很全面，以上講的不一定都正確，對的請你接受，錯的請你批評”等。三忌馬虎了事，隨口應(yīng)付。有的領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)部屬要求其對自己的工作做評價指導(dǎo)時，習(xí)慣性地點點頭．心不在焉地連聲說“可以，可以”，極易給下屬以不信任和虛偽的感覺。
第二，要準確及時。為了對部屬工作給予準確的評價，以下三個方面要特別注意：一是評價之前要調(diào)查了解清楚。只有這樣，評價才能避免出現(xiàn)偏差。在對事情不明的情況下作出評價不但會令部屬啼笑皆非，也讓自己處于難堪境地，影響自己的威信。二是在評價時要辯證地看問題。要注意揚長避短，在肯定其工作好的方面時，又恰到好處地指出其不足，這樣既可避免部屬產(chǎn)生驕傲自滿情緒，提高工作的質(zhì)量，又會使部屬感到領(lǐng)導(dǎo)對他的評價是實在的、得當(dāng)?shù)�。三是要處以公心。不要因為某些部屬對自己比較親近，在工作中對這些人的錯誤、失誤就寬容．甚至護短，對其一般性的工作表現(xiàn)大加贊揚；而對與自己關(guān)系疏遠的人，就吹毛求疵，求全責(zé)備。如果懷著私心和個人的感情，往往易使自己的評價失去水準。
第三，要講究方法。一要因人而異，注意分寸和場合。教學(xué)上有“因材施教’’的理念，領(lǐng)導(dǎo)者對下屬工作也有“因人而評”的問題，對待不同的對象，評價的方式要適機而定。單說表揚就分公開表揚和私下表揚、口頭表揚和書面表揚等。對于批評，更要注意分寸和場合，切不可認為自己的觀點正確，別人都會愉快地接受。二要因事而異，注意語氣。在進行肯定性評價時．語氣應(yīng)該是熱情洋溢的、激昂慷慨的，如果冷淡低沉，難以達到鼓舞人心的效果；在進行否定性批評時，對部屬的小錯誤，zui好是和風(fēng)細語。不要怒言厲色，給人以小題大做之感，既要使對方認識到錯誤的危害性，又要做到不傷其自尊心，使對方欣然接受，還要以此增進雙方的信任。如果是重大錯誤，特別是犯錯誤的部屬態(tài)度不端正或固執(zhí)己見時，可以在公開的場合語氣沉重地加以點名或不點名批評，使本人受到警示，同時也起到教育大多數(shù)的作用。三要從大局著眼，注意循序漸進。對否定性評價，要根據(jù)部屬個人情況而定，如果部屬平時對自己工作要求嚴格，在工作中所犯錯誤是偶然失誤，而且認識深刻，可點到為止；反之，可根據(jù)其態(tài)度，逐步加重批評的力度，直到部屬醒悟為止。
第四，要主動大膽。領(lǐng)導(dǎo)者要把對部屬工作的評價當(dāng)成日常工作的一部分，當(dāng)成工作的應(yīng)有之義，不要一味消極地等待部屬提出這方面的愿望和要求時，才想到這一點。要有意識地運用這種手段開展工作，對部屬的優(yōu)點要隨時隨處、毫不吝嗇地進行表揚，對不按規(guī)章制度辦事的行為要旗幟鮮明地批評。同時不要擔(dān)心自己的評價會帶來種種負面效果而瞻前顧后．畏首畏尾，其實大膽地進行評價也是在實施一種有效的管理，只要評價中肯、客觀、公正，部屬是會樂于接受的。
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