建立“國家榮譽制度”，是人才激勵制度的重要標(biāo)志。實施人才強國戰(zhàn)略，必須優(yōu)先進行人才體制改革、機制創(chuàng)新。
2012 年，莫言獲得諾貝爾文學(xué)獎，全球華人為之慶賀！這不僅是對其文學(xué)成就的承認(rèn)，更是一種巨大的榮譽。由此引發(fā)了人們對中國榮譽制度的思考，是否可建立一種類似諾獎這樣的具有公信力的榮譽制度，獎給對中國文化和社會發(fā)展具有巨大影響和正面引導(dǎo)力的杰出人士？
目前，很多國家都建立了國家榮譽制度，尤其在西方，已具備一套完備的國家榮典，不少國家的zui高勛章制度甚至已經(jīng)存在數(shù)百年。比如，法國有“榮譽軍團勛章”，美國有“總統(tǒng)自由勛章”等。佩戴和獲得這些勛章和榮譽的人，在其國家和地區(qū)，都代表著一種完美的道德和杰出的貢獻(xiàn)，受人敬仰。
資深媒體人鄧聿文撰文指出——中國人民大學(xué)在舉辦75 周年校慶上，頒發(fā)了首屆吳玉章人文社會科學(xué)終身成就獎，這是目前國內(nèi)人文社科類獎金額度zui高的獎項。人大校長陳雨露說，他有意將吳玉章人文社會科學(xué)終身成就獎打造成中國的國家榮譽獎勵，他認(rèn)為在人文社會科學(xué)領(lǐng)域設(shè)立國家榮譽一事已迫在眉睫。
為此，社會各界掀起了“國家榮譽制度”的討論。大家普遍認(rèn)為，對有杰出貢獻(xiàn)的仁人志士予以褒獎，是尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的體現(xiàn)，是人才激勵制度的重要標(biāo)志。黨的十八大報告明確指出：“加快人才發(fā)展體制機制改革和政策創(chuàng)新，建立國家榮譽制度??”這個熱門話題，再一次對人才激勵制度優(yōu)先創(chuàng)新提出了新的要求。
我國人才制度與發(fā)達(dá)國家差距甚大
黨的十八大提出“形成具有國際競爭力的人才制度優(yōu)勢”。目前我國人才制度與發(fā)達(dá)國家相比還存在哪些差距？
新加坡南洋理工大學(xué)終身名譽校長徐冠林教授認(rèn)為：如今，中國人才zui需要的是引進制度創(chuàng)新。雖然，近年來中國引進了大量高科技人才，但并沒有形成強大的優(yōu)勢，這說明，但引進人才與引進科技制度有本質(zhì)的區(qū)別，只有引進制度創(chuàng)新，才能把根本的經(jīng)驗引來。
著名人才學(xué)家王通訊說：前蘇聯(lián)時期，列寧領(lǐng)導(dǎo)的布爾什維克黨決定，高級工的工資可以超過部長；德國工資zui高的不是總統(tǒng)，而是煙囪工。這些是值得我們反思的。我們要借鑒美國成熟的人才制度創(chuàng)新：一是通過普及大學(xué)進行育才，即選苗子；二是通過投資人才培養(yǎng)機構(gòu)育才，即移才；三是通過留學(xué)交流制度攬才，即收割人才；四是通過移民制度搜才，即移才法；五是通過專利制度為人才加油，即吸才法。他認(rèn)為：只有體制機制轉(zhuǎn)型，才能實現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，才能實現(xiàn)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型。
揚州工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院院長，教授、留德博士張新科指出：美國硅谷高科技人才的多元化態(tài)勢，是其他工業(yè)園區(qū)無法比擬的，在其近30 萬科技人員中，近1/3 是外國科技人才。多元文化的國際化人才，造就了硅谷不可復(fù)制的人才優(yōu)勢，也是硅谷成功的一個重要因素。同樣，班加羅爾軟件工業(yè)園被稱為“印度硅谷”。該園周邊有10 家綜合性大學(xué)和70 家技術(shù)學(xué)院，大學(xué)的國際化人才培養(yǎng)與工業(yè)園的國際化發(fā)展相互支持。他們充分利用建立“國家榮譽制度”，是人才激勵制度的重要標(biāo)志。實施人才強國戰(zhàn)略，必須優(yōu)先進行人才體制改革、機制創(chuàng)新。
在美國硅谷大公司中印裔工程師的作用，獲得了巨大的成功，也為發(fā)展中國家探尋到了一條切實可行的人才發(fā)展道路。
對比發(fā)現(xiàn)，中國的人才制度與發(fā)達(dá)國家的確存在著較大差距。因此，我們必須清楚人才制度優(yōu)先創(chuàng)新意義、存在問題和要采取的措施。
人才制度優(yōu)先創(chuàng)新是人才強國戰(zhàn)略的迫切需要
2010 年6 月，廣東省政府調(diào)研組對東莞引進的廣東首批創(chuàng)新科研團隊的建設(shè)情況進行調(diào)研，一行察看了運動控制與先進裝備技術(shù)國際研究團隊等實驗室后，省領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)，廣東將進一步出臺完善人才工作的政策措施，突出人才第yi，堅持人才投資優(yōu)先保證，堅持人才制度優(yōu)先創(chuàng)新；突出產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求，大力引進創(chuàng)新團隊和領(lǐng)軍人才；突出事業(yè)留才，充分發(fā)揮好高層次人才的作用；突出人才服務(wù)，著力營造良好的人才發(fā)展環(huán)境。
不獨廣東，全國各地都強烈地意識到，人才制度優(yōu)先創(chuàng)新已經(jīng)成為決定經(jīng)濟社會轉(zhuǎn)型的重要因素。
國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010 － 2020 年）提出，創(chuàng)新人才工作機制，主要有人才培養(yǎng)開發(fā)、人才評價發(fā)現(xiàn)、人才選拔任用、人才流動配置、人才激勵保障等五種機制。黨的十八大又著重強調(diào)人才制度創(chuàng)新。那么，人才制度為何優(yōu)先創(chuàng)新？
國家戰(zhàn)略的需要。實現(xiàn)人才強國戰(zhàn)略，必須創(chuàng)新人才制度，而創(chuàng)新人才制度，必須首先創(chuàng)新教育制度，教育制度創(chuàng)新的關(guān)鍵是不斷健全和完善現(xiàn)實和未來社會要求相適應(yīng)的教育體制。中國要從人力資源大國向人才大國、人才強國轉(zhuǎn)變，在人才競爭和人才流動中掌握人才戰(zhàn)略的主動權(quán)，就要在人才制度創(chuàng)新方面加快速度，如此，才能提高人才開發(fā)的效率，優(yōu)化各種人才資源的配制，提高人才的社會效益。
國際化人才之路的要求。走國際化人才之路，要面對全球一體化的世界經(jīng)濟格局。國家之間的競爭，歸根到底取決于人才培養(yǎng)、人才使用、人才流動、人才管理、人才激勵等方面制度的優(yōu)越性的競爭。雖然，我國的人才工作正在逐步與國際接軌，但是，我國還處在理念“天上飄”，機制體制“地上爬”的尷尬狀態(tài)。因此，實現(xiàn)人才制度優(yōu)先創(chuàng)新，就要借鑒國外的先進經(jīng)驗，結(jié)合我國的實際進行制度創(chuàng)新。
貫徹以用為本的科學(xué)人才觀。科學(xué)發(fā)展“以人為本”，人才優(yōu)先“以用為本”。圍繞“用”字做文章，從培養(yǎng)、任用、到管理、流動和激勵，要形成一個完整的人才投入和產(chǎn)出系統(tǒng)。不僅要關(guān)心人才的使用價值，人才的物化產(chǎn)出能力，更應(yīng)關(guān)注的是激發(fā)人才的內(nèi)在潛力，尊重人才的自身發(fā)展規(guī)律，關(guān)心人才的自我再生產(chǎn)。
人才制度優(yōu)先創(chuàng)新存在的制約因素
中國的人才制度創(chuàng)新必然受到中國國情的制約。中國海洋大學(xué)國家文化產(chǎn)業(yè)研究中心主任薛永武教授撰文提出，我國要實施人才強國戰(zhàn)略，就必須對束縛人才開發(fā)的制度進行創(chuàng)新。
人才培養(yǎng)觀念滯后、追求短期效應(yīng)，缺乏有效整合。過去人才培養(yǎng)出現(xiàn)了實用主義傾向，為培養(yǎng)而培養(yǎng)，沒有從根本上考慮人才開發(fā)不僅是為了滿足社會的需要；過去我們的人才培養(yǎng)還存在著比較明顯的短期效應(yīng)，學(xué)生為文憑和仕途而學(xué)，用人單位缺乏科學(xué)培訓(xùn)規(guī)劃，都是急用才培訓(xùn)；人才培養(yǎng)是一項全社會的系統(tǒng)工程，但多年來，我們往往各自孤軍奮戰(zhàn)。
人才任用的機會不均等、標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、途徑不寬、方法不完善等。我國人才任用現(xiàn)有的委任制、選任制、聘任制多年變革不大。人才任用機會不均等挫傷了一些干部或知識分子的創(chuàng)造積極性；人才任用的標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，唯年齡論、唯學(xué)歷論就是例子；人才任用的途徑不夠?qū)挸�，人為劃定人才招錄的地域、年齡、性別、學(xué)歷、資歷等；人才任用的方法不完善，無論是面試還是考察，借民主推jian之名行人情關(guān)系之實的情況仍然存在。
人才管理現(xiàn)狀參差不齊，體現(xiàn)在人才管理的體制與機制的創(chuàng)新滯后，人才有能量，但“悶”在里面釋放不出來；缺乏內(nèi)在沖動和激情，改革思維發(fā)緊；過于實用主義，人才管理缺乏理念牽引和戰(zhàn)略思維，用人上往往是短期行為；人才管理體制、機制不健全，行為滯后于理念。
人才流動檔案管理混亂，人才分布不合理的狀況仍然嚴(yán)重；人才流動服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)不夠高，不少單位人才流動的管理體系不完善。
人才激勵體系設(shè)計不科學(xué)，激勵標(biāo)準(zhǔn)缺乏依據(jù)；激勵缺乏持續(xù)性，手段單一；激勵主體服務(wù)不到位，針對性不強。問題原因，對人才成長規(guī)律認(rèn)識不足，重身份激勵、輕視事業(yè)激勵；激勵政策缺少配套措施，政策落地困難。
上述制約因素嚴(yán)重影響了人才作用的發(fā)揮，因此，我們必須采取有效措施，加快實行人才制度的優(yōu)先創(chuàng)新。
實現(xiàn)人才制度優(yōu)先創(chuàng)新的幾項舉措
實施人才強國戰(zhàn)略，提升國家的核心競爭力，必須大刀闊斧地進行人才體制改革、機制創(chuàng)新，掃除障礙、完善體系。
建立市場導(dǎo)向和市場驅(qū)動的體制機制。進行人才制度創(chuàng)新，必須力戒人才政績工程，引進人才不以院士、博士數(shù)量多少論成績。貫徹人的價值高于一切的理念，以此來設(shè)計人才的體制和機制；人才的激活和流動需要人才中介服務(wù)機構(gòu)的專業(yè)化水平與能力；打破以學(xué)歷、職稱、資歷、身份等作為標(biāo)準(zhǔn)德舊觀念，把能力業(yè)績作為人才的核心標(biāo)準(zhǔn)，樹立“大人才觀”。
建立人才價值為標(biāo)準(zhǔn)體制機制。建立能力型、業(yè)績型為評價依據(jù)的體制、機制。人才的選拔、培養(yǎng)方向多樣化，改變晉升職位為職業(yè)生涯唯yi途徑的觀念，鼓勵人才向能力型方向發(fā)展，淡化職務(wù)、權(quán)力，強化目標(biāo)、責(zé)任，實行問責(zé)制。建立以職務(wù)和能力為基礎(chǔ)，以職責(zé)為中心，以素質(zhì)模型為標(biāo)準(zhǔn)，以人員測評為手段的人才評價任用機制。推進人力資源與人力資本的多元化價值分配體系，滿足多樣化的人才需求。針對人才缺失、流失、惡性挖墻腳現(xiàn)象，進行人才信用與道德體系的創(chuàng)新。
建立系統(tǒng)性管理人才的體制機制。一個組織要通過引入體制、機制使人力資源始終處于激活狀態(tài)。體制、機制要發(fā)揮作用必須通過系統(tǒng)化、制度化的設(shè)計來保證；體制、機制的作用要通過人才來實現(xiàn)。
人力資源和社會保障部部長尹蔚民2012 年3 月指出：中國將完善“綠卡”制度吸引海外人才。這是建立人才合理流動的體制機制的一個標(biāo)志。我們必須從全球視野的角度廣納人才，建立多樣化的人才通道，建立有利于人才快速流動的高速公路和綠色走廊。必須構(gòu)建科學(xué)的人才管理機制，有賴于創(chuàng)新與此相配套的評估機制、培養(yǎng)機制、責(zé)任機制、運行機制等，做到人盡其才，才盡其用。必須營造人才良好的生活環(huán)境、學(xué)習(xí)環(huán)境、工作環(huán)境，建立國際化、專業(yè)化、信息化的人才市場體系。
建立人才“三公”競爭的體制機制。建立和完善能上能下、充滿活力、促進優(yōu)xiu人才脫穎而出的用人體制、機制，實行公平與效率相統(tǒng)一、激勵和監(jiān)督相結(jié)合的競爭機制，考試錄用、競聘上崗、試用考核、離崗培訓(xùn)必須形成體系和常態(tài)。推行效率優(yōu)先、兼顧公平，按勞分配，把管理、技術(shù)、專利、發(fā)明等要素納入收益分配體系，重實績、重貢獻(xiàn)，向優(yōu)xiu人才和關(guān)鍵崗位傾斜。
實施人才國際化戰(zhàn)略的體制機制。通過系統(tǒng)的體制機制創(chuàng)新，使人才的整個鏈條與國際接軌。實行多樣化的聚才體制，既要善于引進“國家千人計劃”人才，更要使 “國家特支計劃”的本土人才國際化。同時，要以事業(yè)吸引人，以環(huán)境溫暖人，以待遇留住人，以政策激勵人，以環(huán)境優(yōu)、機制優(yōu)、服務(wù)優(yōu)作為人才引進、人才培養(yǎng)、人才使用、人才流動、人才激勵、人才保障的“軟實力”，實施用事業(yè)留人，用感情留人，用感恩留人的大智慧、大格局、大戰(zhàn)略。
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