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結(jié)構(gòu)化面試現(xiàn)狀、困惑與出路
結(jié)構(gòu)化面試是領(lǐng)導(dǎo)干部考試與測(cè)評(píng)方法體系的重要組成部分, 是在筆試基礎(chǔ)上進(jìn)一步測(cè)試應(yīng)試者在領(lǐng)導(dǎo)能力素質(zhì)和個(gè)性特征等方面與選拔職位的匹配程度的一種重要方法。經(jīng)過(guò)十多年的公開(kāi)選拔領(lǐng)導(dǎo)干部和競(jìng)爭(zhēng)上崗的工作實(shí)踐, 結(jié)構(gòu)化面試在提高測(cè)試結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性方面日益成熟, 但也暴露出一些問(wèn)題和不足, 亟須改進(jìn)。
一、結(jié)構(gòu)化面試的現(xiàn)狀
一是面試考務(wù)的程序不斷標(biāo)準(zhǔn)化。結(jié)構(gòu)化面試考務(wù)工作中的方案設(shè)計(jì)、考場(chǎng)布置與選擇、考務(wù)人員的配備和工作職責(zé)的明確、結(jié)構(gòu)化面試具體操作流程和時(shí)間安排等程序, 經(jīng)過(guò)不斷總結(jié)和整理, 已經(jīng)形成了完整的操作手冊(cè), 而且隨著電腦的普及, 其內(nèi)容也在不斷豐富。
二是面試試題在合理化的道路上不斷探索。面試題目zui初是在公選或競(jìng)崗前臨時(shí)請(qǐng)一些專家、教授根據(jù)公選和競(jìng)爭(zhēng)上崗職位的要求命制的, 后來(lái)成立了專門的考試機(jī)構(gòu),設(shè)立了專門的題庫(kù), 滿足了在同一時(shí)間內(nèi)多家單位一起考試的要求,節(jié)省了考試成本�，F(xiàn)在, 面試已不再機(jī)械地抽取題庫(kù)里的試題, 而是先根據(jù)考試單位對(duì)公選或競(jìng)崗職位的要求, 在對(duì)職位的要求和考試單位的資料進(jìn)行分析后, 確定相應(yīng)的測(cè)評(píng)要素, 以此編制或命制面試題本。有時(shí)即使從題庫(kù)里抽取題目, 也要對(duì)所抽取的試題根據(jù)具體情況進(jìn)行適當(dāng)改造, 對(duì)于參考答案也多采用具體與抽象相結(jié)合的辦法, 取得了較好的面試效果。
三是評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)更加人性化。對(duì)于結(jié)構(gòu)化面試, zui初人們的理解是只要保證試題的高度結(jié)構(gòu)化, 給出比較詳細(xì)的評(píng)分參考標(biāo)準(zhǔn), 同時(shí)要求考官嚴(yán)格按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分, 就能保證面試的客觀性、公正性, 其結(jié)果使面試的評(píng)分過(guò)程變得有點(diǎn)像筆試, 按評(píng)分要點(diǎn)給分。面試過(guò)程中有時(shí)會(huì)出現(xiàn)這樣的情況: 有的應(yīng)試者缺乏分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力, 回答問(wèn)題缺乏系統(tǒng)性、邏輯性, 但zui后把答案要點(diǎn)說(shuō)出來(lái)了, 結(jié)果獲得了較高的分?jǐn)?shù); 而有的應(yīng)試者在實(shí)際工作中很有經(jīng)驗(yàn), 也很有創(chuàng)造性, 但其答案卻不符合評(píng)分要點(diǎn), 結(jié)果只能得較低的分?jǐn)?shù)。以這種分?jǐn)?shù)擇人顯然有不科學(xué)的地方。隨著面試實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累, 一些地方對(duì)評(píng)分表進(jìn)行了重新設(shè)計(jì), 根據(jù)勝任力要素的重要程度確定分?jǐn)?shù), 而且不同的回答對(duì)應(yīng)評(píng)分量表的不同等級(jí), 這樣考官的注意力的重點(diǎn)是應(yīng)試者在回答問(wèn)題過(guò)程中表現(xiàn)出的能力特征, 而不是一個(gè)個(gè)固定的答題要點(diǎn),從而避免了對(duì)考生的整體感覺(jué)與按要點(diǎn)評(píng)分結(jié)果不一致的情況。在面試中, 為了考官前后評(píng)分的一致性, 一些地方還設(shè)計(jì)了專門的評(píng)分草表, 使整個(gè)評(píng)分過(guò)程真正做到客觀、科學(xué)、公正。
二、結(jié)構(gòu)化面試的困惑
隨著結(jié)構(gòu)化面試使用范圍的不斷擴(kuò)大, 以及人們對(duì)結(jié)構(gòu)化面試認(rèn)識(shí)的不斷加深, 結(jié)構(gòu)化面試中存在的一些問(wèn)題和不足逐步顯現(xiàn), 使人們?cè)趯?shí)踐中產(chǎn)生了許多困惑。
一是命題工作不夠嚴(yán)謹(jǐn), 有時(shí)不能真正反映領(lǐng)導(dǎo)職位的勝任特征, 降低了面試題目的效度。很多情況下, 命題人員在接到命題任務(wù)時(shí),還沒(méi)有來(lái)得及與考試單位進(jìn)行溝通, 沒(méi)有對(duì)考試單位所提供的資料和崗位職責(zé)進(jìn)行分析, 就開(kāi)始設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)要素和命題了。這種做法雖然
在大方向上不會(huì)出錯(cuò), 但是題目在針對(duì)性和精細(xì)度上就顯得不夠, 所反映的應(yīng)試者的能力要素也不夠精確, 不能達(dá)到預(yù)期的考試目的。
二是導(dǎo)入題目結(jié)構(gòu)形式單一, 模式較為固定。導(dǎo)入題目本身缺乏層次感, 與后面的面試題目之間也缺乏有機(jī)的內(nèi)在聯(lián)系, 使得面試題本的作用無(wú)法達(dá)到預(yù)期要求。目前, 導(dǎo)入題雖然在題目設(shè)計(jì)上有所變化, 但是基本上還是圍繞考生的自我認(rèn)知能力展開(kāi)的。筆者認(rèn)為, 它既不適用于行為描述性面試, 也不適用于情境性面試, 因?yàn)樗皇腔陬I(lǐng)導(dǎo)職位分析所獲取的勝任特征, 是非行為化的, 而且大多數(shù)參加考試的人員會(huì)參加相關(guān)的面試輔導(dǎo)培訓(xùn)或參考相關(guān)的書籍, 這樣很容易出現(xiàn)練習(xí)效應(yīng)。
三是面試結(jié)構(gòu)過(guò)于固定。目前,結(jié)構(gòu)化面試主要是通過(guò)對(duì)一些事件的分析和情境模擬來(lái)考查應(yīng)試者的勝任能力。多年的結(jié)構(gòu)化面試的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)考官打分?jǐn)?shù)據(jù)的分析表明,實(shí)行綜合分析和情境性面試在操作水平上有其優(yōu)點(diǎn), 除了可以降低由于面試考官獲得和解釋競(jìng)聘者的相關(guān)信息存在差異而導(dǎo)致的誤差外,還可以增加面試考官在做zui后決定時(shí)相互之間的一致性。但是, 領(lǐng)導(dǎo)干部的面試比一般人員的面試復(fù)雜,包含更多的動(dòng)態(tài)變化, 涉及更為錯(cuò)綜復(fù)雜的要素, 而且作為被測(cè)者的領(lǐng)導(dǎo)干部大多具有一定的應(yīng)變能力和相應(yīng)的社會(huì)經(jīng)驗(yàn), 在面試過(guò)程中,他們可以隱匿自己的不足, 凸顯自己的優(yōu)勢(shì)。所有這些, 使得領(lǐng)導(dǎo)干部的面試變得更加復(fù)雜, 僅停留在面上而難以深入下去的傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化面試顯然無(wú)法勝任。
四是面試考官手冊(cè)上一般只有關(guān)于面試程序、評(píng)分要求以及紀(jì)律方面的內(nèi)容, 鮮有關(guān)于考試職位的內(nèi)容。有關(guān)這方面的內(nèi)容, 僅靠主考官在考試當(dāng)天考官集中時(shí)的簡(jiǎn)短講解, 是不能使所有考官對(duì)面試職位的特殊要求都能全面掌握的, 對(duì)于選拔高層次的干部來(lái)說(shuō), 這無(wú)疑會(huì)給面試工作帶來(lái)一定的影響。
五是考官選擇不恰當(dāng)。目前的考官多由高校的一些領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任, 表面上看這些考官既有理論水平又有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn), 事實(shí)上, 他們中的相當(dāng)一部分并非人才測(cè)評(píng)方面的專家, 而且從高�；蝾I(lǐng)導(dǎo)者中臨時(shí)抽調(diào)的面試考官對(duì)擬聘職位和面試測(cè)評(píng)技術(shù)也缺乏系統(tǒng)、深入的了解, 在評(píng)判時(shí)隨意性較大。其實(shí), 面試測(cè)評(píng)是一項(xiàng)專業(yè)性很強(qiáng)的工作, 包括具體的提問(wèn)、追問(wèn)技巧等, 而現(xiàn)有的考官雖然也能在形式上緊跟面試的程序, 但在具體引導(dǎo)上還差得較遠(yuǎn)�？脊僖邆漭^高的專業(yè)水平, 除了要熟悉實(shí)際的領(lǐng)導(dǎo)工作之外, 還要深入了解用人單位的組織環(huán)境和行業(yè)背景等, 并掌握一定的面試測(cè)評(píng)技巧, 只有這樣, 才能在面試過(guò)程中發(fā)揮更大的主觀能動(dòng)性。
三、結(jié)構(gòu)化面試的出路
一要引入真正科學(xué)的工作崗位分析。公開(kāi)選拔和競(jìng)爭(zhēng)上崗的崗位都是一些對(duì)干部的能力素質(zhì)要求較高的職位, 對(duì)這些崗位公選的試題應(yīng)該在命題前進(jìn)行更周密的崗位分析, 命制的題目必須與崗位的職責(zé)緊密相關(guān), 就是說(shuō)需要通過(guò)周密的分析來(lái)制定題目。因此, 命題者應(yīng)盡可能地對(duì)實(shí)行公選或競(jìng)崗單位的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行深度訪談, 全面了解崗位所需的勝任力要素。訪談后, 對(duì)測(cè)評(píng)要素的確定也需要進(jìn)行專業(yè)的分析,確定哪些勝任要素是關(guān)鍵的、其可塑性如何, 可塑性高的勝任要素, 意味著可以通過(guò)后天培養(yǎng)迅速提高,而可塑性低的勝任要素, 則很難通過(guò)后天的培養(yǎng)改變。所以, 應(yīng)該把那些可塑性低、重要性強(qiáng)的勝任要素作為面試的重點(diǎn)考查內(nèi)容。
二要適當(dāng)過(guò)渡到半結(jié)構(gòu)化面試。隨著面試考官素質(zhì)的逐步提高,結(jié)構(gòu)化面試模式僵化、考官的主動(dòng)性難以發(fā)揮、收集信息的有限性等不足就成為各方面爭(zhēng)論的焦點(diǎn)。因此, 對(duì)結(jié)構(gòu)化面試稍加變通, 既可以保證面試的公平、公正, 又可以通過(guò)對(duì)應(yīng)試者進(jìn)行深入的追問(wèn)來(lái)了解應(yīng)試者在特定情況下是如何處理問(wèn)題的。這種提問(wèn)方式能比較有效地避免應(yīng)試者偽裝自己, 從而可以提高面試的區(qū)分度, 而且主考官的提問(wèn)雖有事先擬定的思路, 但卻是適應(yīng)面試過(guò)程的需要而自然提出的, 前后問(wèn)題自然銜接,并圍繞測(cè)評(píng)的情境與測(cè)評(píng)的目的而隨機(jī)出現(xiàn)。zui后的評(píng)分不僅依據(jù)應(yīng)試者回答內(nèi)容的正確與否, 還要綜合其總體行為表現(xiàn)及整體素質(zhì)狀況進(jìn)行評(píng)定, 充分體現(xiàn)了因人施測(cè)與發(fā)揮主考官主觀能動(dòng)性的特點(diǎn)。
三要增加一些行為描述性的面試。行為描述性面試的目的是想考查應(yīng)試者在過(guò)去的工作中面臨特殊情境時(shí)是怎樣處理的, 而情境性面試主要考查應(yīng)試者面對(duì)假設(shè)的情境時(shí)將怎樣做。筆者認(rèn)為, 行為描述性面試對(duì)于有領(lǐng)導(dǎo)工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)試者來(lái)說(shuō)更為合適。行為描述性面試要求應(yīng)試者描述以往工作中的相關(guān)事例, 并說(shuō)明當(dāng)時(shí)為解決問(wèn)題和克服困難所采取的具體措施和辦法。它所依據(jù)的基本原理是“人的行為有前后一致性”, 即根據(jù)過(guò)去的行為能預(yù)測(cè)將來(lái)的行為, 因此, 如果有領(lǐng)導(dǎo)工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)試者對(duì)競(jìng)聘職位有較多的相關(guān)行為描述, 那考試的效度也將會(huì)提高。
四要使面試指南的所有細(xì)節(jié)符合組織的需要。筆者認(rèn)為, 對(duì)勝任特征的描述應(yīng)該根據(jù)組織想達(dá)到的面試框架程度寫入面試考官指南中。比如2004 年、2005 年筆者參加的中組部考試中心為中央國(guó)資委招聘高管人員所制作的面試指南中就涉及了相關(guān)企業(yè)的職位背景材料, 包括企業(yè)的簡(jiǎn)介、戰(zhàn)略目標(biāo)、主要職責(zé)以及職位要求等, 為考官更深入地了解即將進(jìn)行的面試做了很好的準(zhǔn)備。此外,如果條件許可, 也可以請(qǐng)相關(guān)單位或部門領(lǐng)導(dǎo)在面試前對(duì)本單位進(jìn)行一個(gè)背景介紹, 對(duì)公選或競(jìng)聘職位作一個(gè)詳細(xì)的說(shuō)明, 這樣做有助于面試考官對(duì)招聘單位的文化背景和職位要求有一個(gè)深入的了解, 可以大大提高人才招聘的適配性和準(zhǔn)確性。
五要加大對(duì)其他面試形式的開(kāi)發(fā)和使用力度。領(lǐng)導(dǎo)干部的面試比一般人員的面試復(fù)雜得多, 僅停留在面上而難以深入下去的傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化面試顯然無(wú)法勝任, 必須進(jìn)一步開(kāi)拓思路, 對(duì)面試內(nèi)容本身進(jìn)行深度挖掘, 只有這樣, 才能設(shè)計(jì)出高水平的面試題目。可采用以結(jié)構(gòu)化面試為主、其他面試方式為輔的形式, 如情境面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文處理等, 從工作崗位的性質(zhì)、內(nèi)容、特點(diǎn)和要求出發(fā), 采用多種形式觀察應(yīng)試者并對(duì)其相關(guān)能力素質(zhì)作出相應(yīng)評(píng)價(jià)。
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