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“每日一記，每周一小考，每月一中考，一年一大考。”這句順口溜形象地說出了時下很多地方公務(wù)員平時考核的狀態(tài)。目前全國31個省區(qū)市和新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團都已不同程度地開展了公務(wù)員平時考核工作�！耙惶煲挥洝笔呛芏嗟胤焦珓�(wù)員平時考核的具體方式之一。
公務(wù)員平時考核的內(nèi)容、方法、結(jié)果使用等目前還沒有全國統(tǒng)一的規(guī)定，各地都在摸索適合自己的路徑。在探索的過程中，有的地方在攻克重點難點問題方面作了有益探索，在指標(biāo)設(shè)計上有所突破，在考核程序上形成規(guī)范，在方式方法上不斷創(chuàng)新，建立起了科學(xué)的考核制度。但也有的地方考核指標(biāo)設(shè)計簡單粗放，導(dǎo)致考核結(jié)果認(rèn)可度低，使公務(wù)員平時考核出現(xiàn)了走過場的現(xiàn)象。
不論是公務(wù)員內(nèi)部還是社會公眾，對建立科學(xué)、合理、長效的公務(wù)員平時考核機制呼聲一直很高。在目前各地積極開展公務(wù)員平時考核探索的基礎(chǔ)上，亟待真正解決三個問題，即“考什么”、“怎么考”、“怎么用”。
考什么——
分類考核公務(wù)員 加強核心指標(biāo)篩選
老李在安徽省某市財政局工作。局里從去年開始嘗試對公務(wù)員進行平時考核，其中的一項內(nèi)容就是要求公務(wù)員進行日記實，即使出差在外地，也得發(fā)短信把當(dāng)天的活動匯報給分管領(lǐng)導(dǎo)幫著記上。
“一天一記太繁瑣，常常是每天記的內(nèi)容都差不多�！崩侠钫J(rèn)為，考核是好事情，但是應(yīng)該區(qū)分不同的崗位，分類設(shè)置不同的考核內(nèi)容，這樣才能考到點子上。
許多人將平時考核比喻為“顯微鏡”。然而，將哪些內(nèi)容放置鏡下，才能抓住公務(wù)員日常管理的核心？對此，《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》已有了原則性規(guī)定：“重點考核公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)情況以及出勤情況”。
在具體操作過程中，許多地方進行了積極的探索。比如，湖北省為了提高對每個崗位考核的針對性，創(chuàng)造性地推出了“能力席位標(biāo)準(zhǔn)”制度。對每個具體崗位的工作職責(zé)、工作項目、工作標(biāo)準(zhǔn)、所需的能力素質(zhì)等做出細致的描述，形成該崗位的能力席位標(biāo)準(zhǔn)。考核公務(wù)員時，通過對照該崗位的職責(zé)，來提出考核指標(biāo)要求，并確定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。
遼寧省鞍山市則實施了分類考核，把全市機關(guān)（單位）劃分為綜合管理類、行政執(zhí)法類、窗口服務(wù)類、行政權(quán)力類和經(jīng)濟園區(qū)類等類別，根據(jù)不同類別的特點，劃定不同的考核內(nèi)容，采取不同的方式方法。比如，對屬于綜合管理類的公共行政服務(wù)中心，將ISO9001∶2000質(zhì)量管理體系引入機關(guān)規(guī)范化建設(shè)，全面考核工作目標(biāo)、工作過程、工作質(zhì)量和工作時限等要素。
上海市楊浦區(qū)3年前開始試點平時考核工作，現(xiàn)在試點范圍已經(jīng)擴大到20家單位�！皕ui初我們也采取了日記實的方法，剛開始的時候公務(wù)員能比較認(rèn)真記，但后來我們發(fā)現(xiàn)公務(wù)員的日記實本里‘同上、同昨’的字眼越來越多�！睏钇謪^(qū)公務(wù)員局局長殷月梅說起zui初開展平時考核工作的體會，“我們感覺到‘日記實、月查閱’比較繁瑣，尤其對一些綜合部門的公務(wù)員不太適用�！�
現(xiàn)在楊浦區(qū)已經(jīng)引入企業(yè)戰(zhàn)略管理理念，實行項目化考核。實施中，首先明確部門工作目標(biāo)與進度，再將部門目標(biāo)分解到科室，科室目標(biāo)分解到個人，zui終形成公務(wù)員考核的指標(biāo)依據(jù)。同時，在考核周期上，兩個月考核一次，重點考核項目完成情況。
蘇麗雅是外交部干部司參贊兼處長，她介紹說，外交部將干部德、能、勤、績、廉量化分解為工作績效、綜合素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、任職情況、總體表現(xiàn)和出勤情況、政治素質(zhì)、作風(fēng)態(tài)度、思想品質(zhì)、紀(jì)律意識等10個方面內(nèi)容，同時根據(jù)工作性質(zhì)將干部劃分為外交業(yè)務(wù)類、高級翻譯類、行政技術(shù)類三大類，指標(biāo)設(shè)置體現(xiàn)不同要求。
外交部對不同類別干部考核的重點也不一樣，比如說考核業(yè)務(wù)能力時，外交業(yè)務(wù)類側(cè)重考察調(diào)研與辦案能力；高級翻譯類側(cè)重考察翻譯水平和學(xué)習(xí)能力；行政技術(shù)類側(cè)重考察業(yè)務(wù)水平和服務(wù)意識。
蘇麗雅將平時考核比作“透視鏡”和“望遠鏡”。她認(rèn)為，如果考核指標(biāo)設(shè)計合理，有利于全方位、長時期、多角度地考準(zhǔn)考實公務(wù)員。
福建廣播電視大學(xué)副研究員黃健新建議，可在國家層面建立公務(wù)員考核通用指標(biāo)庫，供基層單位自主選用，并在此基礎(chǔ)上結(jié)合本地區(qū)本單位實際逐步完善。
一個好消息是，在今年的行政機關(guān)公務(wù)員平時考核工作經(jīng)驗交流會上，人社部副部長、國家公務(wù)員局黨組書記楊士秋表示：“中央公務(wù)員管理部門將出臺面向全國的平時考核規(guī)范性文件，對平時考核的內(nèi)容、指標(biāo)、方法、結(jié)果使用等作出原則性規(guī)定�！�
今年5-6月，國家公務(wù)員局開始密集召開座談會，就出臺公務(wù)員平時考核規(guī)范性文件征求各地區(qū)各部門意見。
怎么考——
記實與領(lǐng)導(dǎo)評價相結(jié)合 構(gòu)建多元主體考評機制
張穗華是湖北省公務(wù)員局教育培訓(xùn)與考核獎懲處處長，她在推進平時考核工作時發(fā)現(xiàn)，有的工作能力很強的公務(wù)員，但是在工作記實的時候記得很粗，而且越忙的公務(wù)員，常常工作記實寫得越簡單。
比如，同樣是籌備會議，有的公務(wù)員是一個人操作了會議的全部流程，他在記實時寫“參與籌備了一個會”，有的公務(wù)員只是擺了一下桌牌，他也記“參與籌備了一個會”。
張穗華認(rèn)為，一定要將記實和領(lǐng)導(dǎo)評價相結(jié)合，因為他的主管領(lǐng)導(dǎo)zui清楚每個人工作的狀態(tài)。
面對龐大的公務(wù)員隊伍，如何做才不至于讓考核流于形式并能持久？這是公務(wù)員平時考核面臨的難題。
“公務(wù)員平時考核不能關(guān)門操作。”許多專家認(rèn)為，關(guān)起門來考核，螺螄殼里做道場，并不能真正起到考核的作用。公務(wù)員工作得到底怎么樣，他們的服務(wù)對象應(yīng)該zui有發(fā)言權(quán)。
為了讓服務(wù)對象參與考核，青島市開展了“萬人評機關(guān)、萬人評干部”活動。即在每季度末或年中、年末，開展大范圍的評議活動，凡滿意率低于95%的個人，年底不得評為優(yōu)xiu等次。
運用現(xiàn)代信息技術(shù)也是保證考核測評及時便捷和客觀公正的有效手段，河北省地方稅務(wù)局、江蘇省無錫市財政局等部門都研發(fā)了公務(wù)員考核信息系統(tǒng)，實現(xiàn)了隨時錄入、隨時查看、隨時監(jiān)控、隨時考評、隨時匯總，自動生成考評結(jié)果，使公務(wù)員平時考核更加智能化、規(guī)范化。
牛軍鈺曾為江西省南昌市工商局、上海楊浦區(qū)等構(gòu)建了公務(wù)員考核管理系統(tǒng)。作為復(fù)旦大學(xué)公共績效與信息化研究中心主任，對公務(wù)員平時考核，她給出了“構(gòu)建多元主體的綜合考評機制”的建議。
牛軍鈺這樣描述“多元主體的綜合考評機制”：在內(nèi)部，既包括自我考評、上級領(lǐng)導(dǎo)評價，也包括跨部門協(xié)作評價、團隊合作評價；在外部，則包括服務(wù)對象、社會公眾、特約監(jiān)察員、媒體等評價。
怎么用——
考核結(jié)果與職務(wù)升降、獎勵掛鉤
公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員的考核可分為平時考核和定期考核（如年度考核等），定期考核要以平時考核為基礎(chǔ)。但是，目前在少數(shù)地方和部門，公務(wù)員年度考核執(zhí)行得較好，而對平時考核結(jié)果的使用仍然存在不足之處。
針對存在的問題，楊士秋指出：“考核結(jié)果使用直接關(guān)系到平時考核工作的生命力。要把考核結(jié)果作為獎勵懲處、職務(wù)升降、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等方面的重要依據(jù)�！�
平時考核做得扎實、客觀，年終考核水到渠成，不會年終算糊涂賬，可以避免“輪流坐莊”，可以減少爭議，也可避免年終考核“吃大鍋飯”、“搞平衡”等現(xiàn)象。
事實上，2008年國家公務(wù)員局成立后，已開始逐漸加強平時考核工作的推行。許多地方也都出臺了平時考核與年度考核接軌的硬性規(guī)定。如北京規(guī)定平時考核成績占年度考核成績的50%，新疆規(guī)定占60%，吉林規(guī)定占70%。
在實際工作中，各地各部門對平時考核結(jié)果使用也進行了一些探索和拓展。
例如，外交部將平時考核與干部選拔任用相結(jié)合。2007年以來，外交部500多名正、副處長任職和800余名干部外交職銜的晉升使用，都充分參考了平時考核情況。
廣東省公安廳將平時考核的結(jié)果與民警的經(jīng)濟獎勵、評先評優(yōu)、提拔晉升實行“三掛鉤”，其中經(jīng)濟獎勵一項可以在每個月以績效工資的形式體現(xiàn)。2010年以來，有2391名民警被取消評先評優(yōu)資格，4112名民警因考核排名靠前得到優(yōu)先或破格提拔。
吉林省則規(guī)定，在平時考核與年度考核結(jié)果相掛鉤的基礎(chǔ)上，連續(xù)兩年被確定為優(yōu)xiu等次的，可提前一年參加處、科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)競爭，提前一年晉升非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。
但是，由于目前關(guān)于平時考核結(jié)果使用沒有相關(guān)的剛性規(guī)定，用在哪些方面，用到什么程度，各地意見還都很不一致，考核結(jié)果使用力度仍有待加強。
山東財經(jīng)大學(xué)政府績效評價研究中心教授馬恩濤調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，公務(wù)員平時考核目前還存在著“四重四輕”的現(xiàn)象。一是重結(jié)果輕過程，即在年終考核時對平時考核過程中產(chǎn)生的信息、數(shù)據(jù)等利用不多。二是重兩頭輕中間，對處于優(yōu)劣兩端的公務(wù)員有比較明確和嚴(yán)格的獎懲，對占絕大多數(shù)的中間層面公務(wù)員缺乏鞭策的有效手段。三是重獎勵輕懲處，更為關(guān)注豐富獎勵的措施辦法，對懲處的手段有所忌憚或執(zhí)行不力。四是重評價輕培養(yǎng)，僅把考核結(jié)果作為一種評價結(jié)論，很少根據(jù)平時考核中的表現(xiàn)提出有針對性的培養(yǎng)建議。
“觸動利益往往比觸及靈魂還難�！崩羁藦娍偫淼倪@句話曾引起了很多人的共鳴。有專家認(rèn)為，如果平時考核結(jié)果不能被有效運用，考核者和被考核者會失去對考核工作的信任，進而影響考核作用的發(fā)揮，甚至導(dǎo)致整個考核工作流于形式、背離考核的目的宗旨。
平時考核能夠及時糾正公務(wù)員不良行為，是治理庸懶渙散等頑疾的一劑良方。面對社會各界的期待，業(yè)內(nèi)專家普遍認(rèn)為，公務(wù)員平時考核只有解決好“考什么”、“怎么考”、“怎么用”的問題，才能做到更有效、公平、客觀，才能解決長期存在的管理上失之于寬、失之于軟的問題，才能建設(shè)一支政治堅定、能力過硬、作風(fēng)優(yōu)良、奮發(fā)有為的公務(wù)員隊伍。
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