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為了黨的事業(yè)薪火相傳，也為了打破干部使用中論資排輩等保守意識，在改革開放初期，我們黨就明確提出了干部隊伍年輕化的要求，并一直延續(xù)至今。大批年輕干部的選拔任用改變了改革開放初期干部隊伍年齡老化、青黃不接的局面。
然而在取得可喜成績的同時，“火箭式”違規(guī)提拔現(xiàn)象一段時間以來時有發(fā)生，更有一些地方和單位為了達到領導班子年齡結構的要求，降低選人用人標準或揠苗助長，甚至將干部任職年齡“層層遞減”、搞“一刀切”，既造成了人才浪費，也不利于年輕干部的健康成長。干部年輕化，亟須科學把握。
1.年輕干部“火箭提拔”問題多
任職年齡“一刀切”是主要癥結
湖南湘潭27歲副縣長徐韜5年七次換崗，工作10個月被提拔為副科，一年半從正科升為副處，在湖南郴州參加公選卻在湘潭被錄用，其間還攻讀湘潭大學全日制研究生，經調查，提拔程序不符合規(guī)定，今年5月被免去副縣長職務；無獨有偶，前不久媒體又爆出江西萍鄉(xiāng)市安源區(qū)五陂鎮(zhèn)80后黨委委員鄔戀參加工作8個月，還在公務員試用期內就被提拔為副科級干部，zui終也被免去職務……一連串“火箭提拔”事件的背后，是部分地方假借“破格”之名，徇私舞弊、違規(guī)操作，zui終所涉年輕干部也紛紛從“火箭”上跌落。
如果說，借“破格”之名行“出格”之實還算個案的話，那么，一些地方和單位片面追求干部年輕化，簡單地按照領導班子年齡結構要求，將干部任職年齡“層層遞減”甚至“一刀切”則更具普遍性。在一些基層干部中，以年齡為提拔前提的隱性“天花板”的存在，使得“30當官、40靠邊、50賦閑”的說法頗為流行。
40多歲為什么就不能當鄉(xiāng)鎮(zhèn)主要領導干部了？50多歲為什么就不能當縣市區(qū)主要領導干部了？為什么不能讓他們感到有干頭、有奔頭？
“實際上，40、50歲的干部正好積累了豐富的工作經驗，實踐能力也很強。”中國領導科學研究會常務理事周新民認為，不能僅僅因為年齡的“硬杠杠”就讓許多優(yōu)xiu干部失去晉升的機會，而應讓他們依然有干頭、有奔頭，否則就將造成大量的人才浪費。
在一些“大齡干部”受不到重用時，某些地方卻“唯年齡是舉”，對年輕干部“降格以求”，不注意人選的基本素質，忽視了必要的崗位歷練和履職經歷�！艾F(xiàn)在的年輕干部大多是從家門到校門、畢業(yè)后直接進了機關門，雖然有著較高的理論水平和文化素質，但人生、工作經歷較為單一，不同程度地缺乏對基層實際情況的了解，處理復雜問題和應對突發(fā)事件能力欠缺�！敝袊ù髮W政府管理學院教授劉俊生認為，這樣的“揠苗助長”，既不利于工作的開展，也不利于年輕干部的成長。
干部年輕化，不等于“低齡化”，不意味著提拔任用的每個干部都必須是年輕的，也不是說每個班子都要硬性配備年輕干部，更不是不同層級領導班子成員任職年齡的層層遞減。事實證明，一味片面地追求年輕化，對年輕干部自身成長不利，對事業(yè)發(fā)展也不利�！霸谶x拔干部時，要防止在干部選拔上簡單地以年齡劃線，注重使用各個年齡段的干部，特別是應多用一些熟悉情況、經驗豐富、口碑好、善于做群眾工作的干部，調動整個干部隊伍的積極性�！眲⒖∩f。
2.讓年輕干部多“墩墩苗”
應以到艱苦崗位和基層去為榮
2012年，江蘇省高級人民法院將新進的研究生下派到基層法院鍛煉，剛畢業(yè)的呂長城就是其中的一員。畢業(yè)前，他總和同學們一起“指點江山”，暢談法治理想藍圖，也或多或少地對基層法官的素質提出質疑。
“到了基層，才發(fā)現(xiàn)要做好基層審判工作真難。有的群眾對法律規(guī)定不了解，會提出一些過高的賠償請求，法官就得做好說明、調解等工作，這就不僅需要我們精通法律，還要會與群眾打交道�！毖巯�，經過一年在基層的摸爬滾打，呂長城的認識變了，曾經有些“眼高手低”的他真切地感受到，基層是提高自身能力的大平臺。
年輕干部不經過千錘百煉、艱苦磨練，很難在關鍵時刻經受住考驗，這方面的教訓在現(xiàn)實中屢有出現(xiàn)。前不久，習近平總書記在全國組織工作會議上強調，“對那些看得準、有潛力、有發(fā)展前途的年輕干部，要敢于給他們壓擔子，有計劃安排他們去經受鍛煉�！钡拇_，干部的培養(yǎng)是一項實踐性很強的課題，許多年輕干部雖然文化素質高，但缺乏基層工作經歷，對社會各方面也缺乏深入了解和認識。俗話說，見多才能識廣，千錘百煉才能爐火純青，年輕干部從不成熟走向成熟，需要經歷基層和艱苦崗位的磨練。
需要注意的是，鍛煉絕不是做做樣子走過場，而應該是多崗位、長時間的，也不能預設晉升路線圖。周新民認為，讓年輕干部在鍛煉中經受磨練和檢驗，目的是讓那些年輕有志、年輕有德、年輕有才、年輕有為的干部在實踐中脫穎而出，這要形成一種風氣，年輕干部也應該爭先恐后地到艱苦崗位、到基層去，并以此為榮。
在一些人看來，培養(yǎng)年輕干部就意味著加快提拔。事實上，培養(yǎng)不等于照顧�！霸缡斓墓娱L不大，拔苗助長易夭折”。干部成長是有規(guī)律的，年輕干部從參加工作到走向成熟，乃至成長為高級領導干部，需要經過必要的臺階、遞進式的鍛煉。選拔干部雖然不能唯臺階論，但必要的臺階無疑是需要的。劉俊生表示，只有經歷過基層崗位的鍛煉，才能加深對國情、社情、民情的認識；只有在一線崗位上處理一些難事、急事、大事，才能學會處理復雜問題，不斷提高素質能力；只有多“墩墩苗”，把基礎打扎實了，年輕干部才能顯示出其厚重，才能在未來發(fā)展中走得更穩(wěn)更遠。
3.選拔年輕干部破格不能“出格”
后備干部應動態(tài)管理、優(yōu)勝劣汰
當前的政策導向是，對于一些成熟較早、工作實績特別突出的年輕干部，應敢于大膽破格使用，不能畏首畏尾。但同樣需要強調的是，破格不能“出格”，破格也有“格”，必須遵守相關規(guī)定，決不能以“破格提拔”為名行謀私之實。
《干部選任條例》規(guī)定：“特別優(yōu)xiu的年輕干部或者工作特殊需要的，可以破格提拔。”但是，“破格提拔”也有嚴格的要求，必須滿足“特別優(yōu)xiu”或者是“工作特殊需要”的條件，同時也有程序上的嚴格要求：“應當報經上級組織(人事)部門同意�！�
另外，破格提拔干部有不能逾越的“硬指標”，比如《公開選拔黨政領導干部工作暫行規(guī)定》規(guī)定，“報上一級職位的，需在本級職位任滿一年；越一級報名的，應當在本級職位任滿四年；不得越兩級報名�！笨梢�，“破格”也必須遵循一定的規(guī)則，它既對個人素質有更高的要求，同時還必須滿足相關工作年限的硬指標，必要的程序依舊不能少。
在這方面，浙江杭州早在2008年就制定破格試行辦法，2012年進一步嚴格標準、程序、紀律，修訂完善了《杭州市黨政領導干部破格提拔辦法》，對德才標準、民主公開、操作程序、跟蹤管理等方面作出了更嚴格的規(guī)定。其中，將“特別優(yōu)xiu”和“特殊需要”的具體情形進行了詳細的規(guī)定，如“近3年內年度考核稱職以上且至少兩次優(yōu)xiu”、“配備緊缺領導人才及專業(yè)管理人才”……《辦法》既為優(yōu)xiu年輕干部脫穎而出開辟了綠色通道，又以規(guī)范的操作提高了公信度。據了解，自2009年以來，杭州市在日常干部任用工作中，組織部門審批破格提拔干部38人，否決提拔事項12次，有效防止了“破格”變“出格”。
與年輕干部相關聯(lián)的一個概念是“后備干部”。《干部選任條例》規(guī)定，“黨政領導班子成員一般應當從后備干部中選拔�！泵鎸π滦蝿荩髠涓刹抗ぷ饕埠魡炯訌娕c改進。這就需要“著眼于黨和國家事業(yè)5年到10年甚至更長遠的發(fā)展，拓寬來源、優(yōu)化結構，改進人選產生方式，特別是選好一把手后備人選，使班子形成合理的梯次配備”。
不少專家表示，后備干部不能一次選拔就定終身，應實行動態(tài)管理、優(yōu)勝劣汰，適時使用、定期調整�！皯斪尯髠涓刹筷犖閮�(yōu)進絀退，對表現(xiàn)突出、符合后備干部條件的，要及時補充進后備干部名單。對后備干部中不宜繼續(xù)列為后備干部的，要及時調整出后備干部名單。”周新民認為，唯有對后備干部進行動態(tài)管理和調整，有備有用，才能讓后備干部隊伍保持活力。
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